RH deve se alinhar aos objetivos e perfil da empresa

A expansão do setor sucroalcoleiro está provocando uma enorme correria na área de Recursos Humanos de usinas e destilarias. Mais do que contratar e treinar mão-de-obra para preencher as milhares de vagas que surgem com a construção ou ampliação de unidades produtoras de açúcar e álcool, está havendo a necessidade de direcionar os esforços para a adoção de estratégias adequadas nessa área. Segundo a sócia da Quinto Fator, Denise Lustri – que é também professora no MBA de Gestão Estratégica de Pessoas da FGV e no MBA de Administração de Organizações da Fundace -, diversas usinas e grupos, como Alvorada, Nova América, Equipav, Vale do Rosário, Cosan, entre outros, já possuem um trabalho estruturado, com propostas interessantes, na gestão de pessoas.

A maioria das unidades, no entanto, não tem ainda uma visão estratégica voltada para a implantação de sistemas de gestão. Muitas delas administram o setor de RH conforme o modelo antigo de departamento pessoal, que tem uma função mais burocrática de seleção, contratação, demissão de funcionários, de elaboração de folha de pagamento, preocupando-se também com as questões que envolvem a legislação trabalhista. Um modelo eficiente de gestão de pessoas, que atenda as demandas geradas pela profissionalização e competitividade do setor, vai muito além disso. De acordo com Denise Lustri, o setor

de RH precisa, antes de mais nada, enxergar a empresa como um todo – e não em partes -, conhecer o mercado e ter uma visão alinhada com os objetivos do negócio. “Deve fazer a seleção, contratação, treinamento, remuneração de acordo com o perfil e o objetivo da empresa”, ressalta. Ela observa que “para reter profissionais competentes e, além disso, multiplicar seus conhecimentos e habilidades pela organização, é preciso também acelerar o processo interno de formação e desenvolvimento das competências estratégicas para o negócio”. Com a demanda crescente por pessoal especializado no setor de açúcar e álcool, um programa eficiente de gestão de pessoas

pode impedir que profissionais qualificados migrem para a concorrência.

É preciso correr atrás do prejuízo e acelerar o desenvolvimento de pessoas

“O mercado avança mais rápido do que a formação de talentos e competências”, observa Denise Lustri. Não bastasse isto, a defasagem de muitas unidades em relação à implantação de modelos de gestão exige medidas inadiáveis e profundas. “O jeito é correr atrás do prejuízo, acelerando o desenvolvimento de pessoas”, afirma a consultora em gestão estratégica de pessoas. Mas, isto não pode ser feito de qualquer maneira. É preciso adotar um modelo. A sócia da Quinto Fator afirma que a gestão por competência é um sistema atualizado e bastante eficiente. Nesse caso, o RH trabalha de acordo com a visão estratégica da unidade produtora “O treinamento vai estar

voltado ao desenvolvimento de competências que atendam os objetivos dos negócios da empresa”, exemplifica. A remuneração será melhor para os colaboradores que tiverem atuação e produção em sintonia

com a visão estratégica. Na prática, a gestão por competências

valoriza a qualificação e o aprimoramento profissional. Existe um modelo, nesse caso, norteando todas as ações do setor de Recursos Humanos da seleção de pessoal ao treinamento. “Um bom sistema de gestão atrai investidores e amplia a rentabilidade de empresas que

atuam no mercado de ações”, enfatiza. (RA)