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Falando das práticas de RH – parte 1

Estamos caminhando para a quarta revolução industrial: a indústria 4.0. A era da conexão. No trabalho, haverá também uma revolução nos processos e postos de trabalho, nas competências, nas entregas e nas interações. Novas práticas e políticas terão que ser no mínimo revisadas e adaptadas aos novos tempos. Na verdade, há tempo que sabemos que, em gestão de pessoas, não podemos estandardizar as ações e a forma de aplicá-las. Cada realidade, uma direção.

E a área de RH não querendo ficar para trás, já vem falando na Gestão de Pessoas 4.0. Minha intenção nesse e nos próximos artigos é trazer o foco para as práticas que dizemos estar avançando, com o olhar crítico necessário para a chamada à verdadeira evolução, lembrando do sentido que até pouco discutíamos, mas que diante dessa nova ótica ficou até um pouco esquecido: o discurso de área estratégica.

Vamos começar do início: a busca/captação e seleção de pessoas para as nossas empresas. Pessoas que hoje temos que cuidar por ser o nosso diferencial; pessoas que representam as competências que o negócio precisa para ter resultado; pessoas, o nosso maior capital intangível.

Os profissionais de RH correm para buscar inovações e modismos nos processos de captação e seleção de talentos – mudaram até o nome!; usam tecnologias novas para fazer o currículo chegar às suas mãos; se irritam quando pegam currículos ainda no padrão antigo e não entendem como as pessoas ainda não evoluíram nesse quesito; definem perfis atrativos de se ler, mas que nem sempre serão exigidos no dia a dia; facilitam as suas vidas e a dos candidatos fazendo entrevistas à distância ou através de ferramentas de compartilhamento; entre outros tantos novos caminhos. Mas ainda: recebem e acolhem mal os candidatos; não passam informações completas no primeiro contato; se apoderam do direito e dever (?) de não ser transparentes sobre a remuneração na primeira investida; deixam os candidatos esperando horas nas recepções e outros locais marcados para entrevistas, com a premissa de que eles têm de estar disponíveis por ser interesse deles; não avaliam de forma coerente e sem pré-julgamentos e preconceitos a diversidade de capacidades e estilos; não são simpáticos e acolhedores durante todo o processo e, o pior dos pecados, não finalizam o processo da forma respeitosa que começaram: deixam milhares de pessoas sem repostas, sem retorno, achando que essa parte não é mais importante, pois a vaga já foi preenchida e o gestor vai parar de atazanar suas vidas.

Do que adianta usar plataformas modernas e sistemas integrados, caracterizando uma prática high-tech, se a essência do papel não é exercida? Não era para estender o tapete vermelho para cada pessoa que quer fazer parte do nosso time? Os sites estão cheios de frases de efeito e conteúdos bonitos no “Trabalhe Conosco” ou “Gestão de Talentos”. O que estamos passando como imagem de área receptora do nosso maior capital?

Citei só algumas das práticas que muito me constrangem quando vejo ainda acontecer, mesmo em empresas em que o RH tem status de corporativo e estratégico, e que ocupam salas luxuosas em andares importantes da organização.

No próximo episódio da série “Práticas de RH”, vou falar de um momento que ainda damos quase nenhuma atenção, que é a fase de integração e adaptação das pessoas nas organizações. A descontinuidade nas expectativas criadas entre o contratante e o contratado tem sua causa, muitas vezes, num início de relação de trabalho pouco acompanhado, cuidado e preservado.

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