Há muito venho falando e participando de debates sobre o quanto falta, ainda, para as empresas olharem de forma mais interessada para as questões relacionadas a pessoas, lideranças, traços culturais e paradigmas ultrapassados, engajamento que gera resultado, entre outros temas.

Nós, profissionais de RH, temos nos desgastado há anos nesse discurso, com um portfólio de lamentações e queixas que vêm cansando até quem fez parte desse discurso por anos. Eu sou uma delas.

Quero e tenho tentado tratar esse tema de forma mais prática, a partir de algumas constatações que confirmei ao longo dos anos e dentro de um entendimento maduro e racional sobre o nosso papel nas empresas e quem podemos contar para apoio nessa alavancagem do aspecto gestão de pessoas. Continua não sendo fácil, mas é muito mais real e possível.

Mas aqui nesse tema, meu foco é outro. Há pouco participei de uma discussão sobre a visão de profissionais de RH sobre o seu espaço nas organizações e, em contrapartida, a de dirigentes e empresários sobre os rumos da gestão de pessoas para o negócio.
Dentro de uma visão comumente repetida, os profissionais de RH se queixam da falta de espaço, de autonomia, de investimento na área, de falta de apoio dos dirigentes e donos, da falta de apoio das lideranças, da falta de tudo. De outro lado, vem o posicionamento de alguns empresários e dirigentes de empresas dizendo da sua preocupação com a dificuldade de se achar profissionais qualificados, de desenvolver melhor as lideranças, de formar sucessores, de achar as melhores práticas de se reter os talentos e de conseguir atrelar reconhecimento e valorização via salários, com base em desempenhos diferenciados comprovados.

Chamo a atenção para esse discurso destoante: de um lado, temos profissionais de RH querendo realizar coisas importantes para o negócio, e, de outro, executivos e empresários dizendo que estão em busca de solucionar problemas relacionados a pessoas, para garantia do sucesso do negócio. Por que será que essas pontas não estão conectadas?

Por que, vocês perguntariam, seu título fala em preocupação invertida ou distorcida se eles, empresários e dirigentes, se mostram preocupados?

Porque independente da falta de conexão dessas partes, e isso é assunto para outro artigo, esses condutores de negócio precisavam estar preocupados em como a cultura da sua empresa e de suas lideranças têm impactado de forma positiva ou negativa no ânimo, na disposição e na vontade das pessoas em se engajar nas causas do negócio.

Como queremos ter os melhores, se não há uma política e gestão sólida que sustente isso? Como reter pessoas, se nunca paramos para avaliar a qualidade dos gestores e líderes que as conduzem? Como falar em sucessão, se o medo de perder o poder e o espaço ainda desconstrói muitos movimentos de mudança? Como falar em ter melhores líderes se nossos modelos internos não ajudam? Como querer atrelar remuneração a desempenho, se ainda paira um horror instalado sobre a discussão desse tema?

Antes de buscar soluções paliativas, as empresas deveriam se concentrar em rever seu cenário interno. Ir a fundo para entender o porquê de essas carências citadas estarem afetando tanto a sua realidade. Aí está o ponto de partida.

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Preocupações de empresas em relação a pessoas vêm em ordem distorcida