‘Gestão de carreira’ não é um assunto novo, mas que se mantém mais na teoria do que na prática. Teoria porque todos sabem da importância do tema, especialmente na era da valorização de competências e diferenciais, e porque muita gente diz que faz, mas quando olhamos de perto, a realidade é outra.

A carreira sempre foi entendida como uma ferramenta de crescimento e evolução, no sentido da pessoa esperar pela oportunidade dada pela organização. Pouco se fazia além de esperar. O mínimo, a obrigação era feita: estar capacitado para o cargo, ser responsável, honesto e “vestir a camisa”. De outro lado, as empresas carregavam mais essa incumbência, que era a de ter que criar condições e espaços para que as pessoas crescessem dentro do organograma. Não que isto fosse errado, mas esse papel sempre esteve no dorso das empresas e as pessoas eram passivas no processo.

Muitas visões e paradigmas mudaram nas relações de trabalho e na gestão de pessoas, mas o novo sentido da carreira, onde a responsabilidade passa a ficar na mão da pessoa e profissional, esta acho ter sido uma das grandes mudanças que presenciei ao longo da minha carreira na área de RH.

Essa mudança não tirou da empresa a responsabilidade por ofertar boas condições de trabalho, espaços, oportunidades, valorização e reconhecimento. Muito pelo contrário: isso se intensificou, já que nesse meio tempo a valorização das pessoas e suas competências passaram a ter um status diferenciado no negócio.

Hoje, quando as pessoas planejam sua caminhada profissional já sabem que o esforço, o diferencial e a bagagem atrativa dependerá do quanto será investido. Já está sabido. Tanto que as exigências de mercado são infinitamente maiores. Ao mesmo tempo, as empresas sabem que para atrair e fidelizar bons colaboradores e parceiros para o sucesso do negócio, terão, também, que se esforçar muito mais do que faziam antes.

Acho que confundi vocês: na verdade são focos e dedicações diferentes, de ambos os lados. Peso? Para o profissional, sem dúvida, muito maior.

Para a empresa, com certeza também, pois não adianta mais só dar recurso, espaço e vaga. Agora, terão que oferecer causas, propósitos, boas políticas de convivência, relacionamento construtivo e contribuição, além de valorização e reconhecimento. O básico, um emprego, já não é o bastante.

Nesse assunto, que até agora só citei o lugar comum, tem um aspecto, este sim, que quero nortear a minha visão. Aqui está um ponto que poucos falam e me orgulho de já estar plantando a ideia há alguns anos: hoje o maior prêmio, benefício, bônus, valorização, reconhecimento, oportunidades e tudo mais que uma empresa pode ofertar para dizer ao colaborador que ele é importante para a organização e garantir que ele se fidelize ao negócio que diz precisar dele, é dar ao profissional o melhor líder que ele poderia ter na vida.

Sei que ainda é algo que nem todos digerem à primeira vista: mas quero já adiantar que essa visão não é etérea e nem romântica, como já ouvimos muitas vezes por aí. Ela é realista e a confirmação disso é que 70% das pessoas estão insatisfeitas com as lideranças que têm e estão deixando as organizações por causa deles. Podem me perguntar: o que é isso frente a toda essa crise? Tudo: pessoas engajadas pela força da liderança mudam muita coisa. As crises muitas vezes podem advir da falta de lideranças-modelo, em todos os âmbitos e níveis.

Fechando a minha visão com o título proposto: com certeza somos os principais maestros da nossa carreira, mas se tivermos o privilégio de ser liderados por profissionais que se dedicam a fazer a diferença nesses papéis, tendo isso como uma causa, com certeza essa participação será fundamental para nossa evolução. Uma evolução construída e digna. Aquela que nós e nossos mentores terão orgulho de acompanhar e aplaudir.

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Gestão de Carreira: quem é o maestro dos talentos, vocações e posturas diferenciadas?