A gestão da sucessão em empresas familiares emerge como uma temática de inquestionável relevância no contexto empresarial contemporâneo, frequentemente relegada a segundo plano até que sua urgência se torne inegável. Sob esta perspectiva, a ausência de uma estratégia de sucessão devidamente concebida e implementada pode acarretar uma série de desafios, que vão desde conflitos internos e instabilidade operacional até a possibilidade de um declínio irreversível da empresa familiar. Portanto, a abordagem meticulosa desse tema se faz imprescindível não apenas para garantir a continuidade, mas também a viabilidade a longo prazo dessas organizações.
É identificado que a primeira grande crise em empresas familiares normalmente ocorre durante a transição entre a geração do fundador, que tende a ser autocrática e centralizadora, e a segunda geração, que enfrenta desafios significativos de liderança. Entender essa transição é crucial, uma vez que a empresa familiar é definida pela intersecção de três sistemas distintos, mas interligados: família, propriedade e gestão.
Para enfrentar tais desafios e assegurar uma transição eficaz, é imperativo adotar estratégias robustas, englobando uma ampla gama de medidas que incidem em diferentes aspectos do processo sucessório. Estas medidas abrangem desde a preparação dos sucessores até a consideração de fatores sociais, educacionais e econômicos, passando pela exploração de opções de governança corporativa e pela elaboração de planos de contingência.
O planejamento antecipado da sucessão representa um componente de primordial importância para garantir seu êxito. É recomendável que o plano de sucessão seja objeto de discussão e deliberação idealmente com anos de antecedência à necessidade iminente de sua implementação.
Esta prerrogativa temporal oferece um espaço oportuno para a identificação e o aprimoramento de potenciais sucessores, bem como para a abordagem proativa de quaisquer conflitos ou questões familiares que possam surgir durante o processo de sucessão. Adicionalmente, é relevante destacar que um início precoce do processo sucessório proporciona uma gama mais ampla de alternativas e estratégias que podem ser empregadas para facilitar a implementação das medidas necessárias.
Sendo assim, o investimento nos sucessores da empresa familiar assume um caráter fundamental, com um foco específico no desenvolvimento de suas habilidades de liderança desde as fases iniciais, aliado a oportunidades de educação formal, treinamento prático e orientação fornecida pelos líderes incumbentes. Este enfoque não apenas fortalece as competências e habilidades dos sucessores, mas também os auxilia a assimilar a cultura organizacional e os valores que norteiam a empresa. No entanto, é fundamental que o processo de identificação e preparação dos sucessores seja conduzido de maneira imparcial, priorizando as habilidades e a adequação dos candidatos para liderar a empresa, apesar dos possíveis desafios decorrentes das relações afetivas entre os membros da família.
A comunicação é a pedra angular de uma sucessão bem-sucedida, com o estabelecimento de canais de comunicação abertos e transparentes entre todos os membros da família e partes interessadas, assim como o encorajamento do diálogo franco e honesto sobre expectativas, preocupações e planos para o futuro da empresa. Isso ajuda a construir consenso e a evitar mal-entendidos que possam surgir ao longo do caminho. Se a comunicação entre os integrantes se der desde o processo de escolha e preparação dos sucessores, pautando critérios bem estabelecidos para escolha dos candidatos, realização de escolhas justas baseadas no mérito de cada um, possíveis atritos durante o procedimento podem ser evitados.
Notícias Relacionadas
Da mesma maneira, a implementação de estruturas de governança corporativa, como Conselhos de Administração ou Comitês Consultivos, para trazer expertise externa e imparcialidade ao processo de sucessão, pode ajudar a garantir uma transição suave e fornecer orientação estratégica durante todo o processo, tendo em vista que esse “terceiro” poderá atuar de forma imparcial e tomar decisões mais “lógicas” dentro do contexto familiar por não ter vínculo afetivo direto. Por mais que a preparação dos sucessores seja muito bem executada, dificilmente surgirão líderes com expertise em todas as áreas que envolvem uma empresa, sendo muito conveniente o auxílio de profissionais competentes.
Ainda, é essencial abordar os aspectos legais e financeiros da sucessão, que incluem a elaboração da estrutura societária, planejamento tributário e financeiro. Assessoria jurídica e financeira especializada é indispensável para garantir que os procedimentos estejam em conformidade com as leis vigentes e que os interesses da empresa e da família sejam protegidos.
Além dos aspectos práticos, o planejamento de sucessão deve considerar a cultura e os valores da família. A preservação desses fatores ao longo das gerações é fundamental para manter a identidade e a coesão da empresa familiar. Estratégias para incutir e manter esses valores na próxima geração devem fazer parte do planejamento durante todo o seu processo e execução.
Em última análise, a sucessão familiar se configura como um processo de caráter perene, exigindo uma meticulosa consideração de uma gama de atributos e a implementação de estratégias cuidadosamente elaboradas para sua condução eficaz. Ao adotar estratégias de sucessão eficientes, as empresas familiares não apenas garantem uma transição fluida, mas também se preparam de forma sólida para um futuro próspero sob a liderança da próxima geração e além. Dada a complexidade e a importância crítica desse processo, é essencial destacar a relevância de buscar apoio profissional especializado para orientar decisões estratégicas e assegurar uma transição bem-sucedida.
Nesse contexto, a evoinc. oferece não apenas expertise, mas também um compromisso inabalável com a excelência e a satisfação do cliente. Conte com nossos profissionais capacitados e experientes para auxiliá-lo com segurança em todas as etapas do planejamento sucessório.
*Por Mariana Andrião – advogada e consultora de Family Office na evoinc.
